Чому «чоловіча» модель управління більше неефективна

Почему «мужская» модель управления больше неэффективна

Анастасія Байдаченко, COO razom communications

Якщо з середини XVI століття сприйняття бізнес-спільнотою жінок-управлінців і змінилися, то не радикально. Керівниця в більшості індустрій змушена грати на «чоловічому підлога». Практично це означає: чужі правила, найгірший старт і перешкоди на проходження дистанції. Так, всі ми знаємо, що якість виконання управлінських завдань мало залежить від гендеру, але жінці біля керма для досягнення цілей доводиться вирішувати безліч додаткових завдань, таких як побудова та підтримка репутації і впливу, боротьба з упередженнями, аргументація, переконання і т. д. Все це вимагає додаткових тимчасових і емоційних витрат, що, у свою чергу, збільшує строки виконання основних завдань і розмиває фокус на них же. Без занурення і аналітики в патріархальній системі цінностей все це сприймається як «погані наслідки «жіночого» управління». Керівниці отримують в нагороду» ярлики: слабка, проблемна, некомпетентна. А коренем зла бачиться проявлена емоційність.

Я пропоную розглянути в розрізі трьох напрямів — досягнення цілей, взаємодія з людьми та управління почуттями та емоціями, — як «жіночий» підхід може привнести додаткову цінність в організацію, а його купірування та зведення до «чоловічої» моделі може виявитися неефективним у сучасній економіці.

Досягнення цілей

В досягненні цілей переважаючою чоловічий стратегією я б назвала «спринт», а жіночої – «крос». У той же час послідовність і завзятість, як ключові фактори доведення проекту до результату, не є гендерно обумовленими характеристиками. Для досягнення цілей і чоловіки, і жінки використовують широкий діапазон засобів і інструментів, як етичних, так і не дуже: від прямого впливу до маніпуляцій через третіх осіб. Тому керівники обох статей можуть бути успішними і результативними. Часто додавання жінок в борд директорів, або на керуючу позицію в компанії з основним чоловічим менеджментом, розширює поле припустимих інструментів для вирішення завдань, вибудовування стратегії і тактики переговорів, модифікації моделей прийняття рішень.

Почему «мужская» модель управления больше неэффективна

Взаємодія з людьми

Найчастіше «чоловіча» модель управління в нашій країні зводиться до встановлення домінування і, як наслідок, win-lose результату. Жінки більш відкриті до партнерської моделі – це те, що дозволяє в рішенні будь-якої задачі, конфлікту, проблеми імовірніше прийти до win-win. Також при взаємодії з співробітниками, за моїми спостереженнями, жінка-керівник використовує більш широкий спектр моделей, підходів і практик, готова частіше проявляти емпатію і краще адаптуватися. Ці ж інструменти і якості можуть трактуватися керівниками-чоловіками як надмірна гнучкість, не відстоювання позиції, м’якотілість, «сюсюкание» там, де треба стукнути кулаком по столу. Але адаптивність і широкий спектр інструментів не означають, що жінка не зможе стукнути кулаком по столу, коли необхідно, або не буде прагнути зайняти домінуючу позицію. Такий стиль управління з більшою ймовірністю буде означати вироблення більш якісного рішення, індивідуальний підхід до членів команди, кращу роботу з опором і істотно більш здорову робочу атмосферу.

Управління почуттями та емоціями

Патріархальний, так і радянський підхід у вихованні дітей (хлопчики не плачуть і не проявляють емоції) призвів до того, що керівники-чоловіки часто не вміють коректно спілкуватися ні з жінками-підлеглими, ні з жінками в робочих групах, трактуючи негативно або навіть маркуючи будь-який прояв емоцій з боку жінок, у тому числі емоційно забарвлену захист своєї позиції, як непрофесійне, неприпустиме і слабке. Подібне невміння змушує жінок виходити в режим псевдорациональности і нехтування своїм емоційним станом, придушувати емоції, концентруючись на цьому, а не на вклад у вироблення продукту або рішення. Я помічала, як у змішаних робочих групах жінок навмисно або навіть маніпулятивно виводили в неробочий емоційний режим, виключаючи з вироблення рішення як «незручного» співробітника, підхід до якого незрозумілий або складний, але якому потім можна буде спустити рішення.

Управління почуттями та емоціями для жінки-керівника ні в якому разі не повинно означати звуження можливих проявів до допустимого для чоловіків діапазону. У той час як природне прояв емоційності (ми не говоримо про екстремальні або хворобливих проявах) дозволяє підтримувати здорову робочу атмосферу і не обмежує жінок в інструментарії вироблення рішення і донесення своєї позиції.

Емоційність, як невід’ємне прояв жінки-управлінця, гудилася століттями і мала негативну конотацію. Більше того, саме її бачили причиною неефективності жінки на керівній посаді. А прояви емоцій, емпатії і прагнення до партнерства трактувалися як «другосортні», сурогатні або «несправжні» інструменти досягнення управлінських цілей. Тому жінки століттями були змушені звужувати свій потенціал вирішення завдань, аргументації позиції і прояву себе як особистості.

Сучасні компанії потребують не тільки в тому, щоб жінки були равнопредставлены як управлінці, керівники і привносили свою емоційність, емпатію і прагнення до win-win у культуру організації, щоразу роблячи внесок у вироблення найкращого рішення із можливих, але і ставали новими рольовими моделями для працівників обох статей.

Фото: кадр із серіалу Bodyguard

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

code