Рівні: Як створити умови, в яких кожен зможе бути собою на робочому місці

Равные: Как создать условия, в которых каждый сможет быть собой на рабочем месте

Проект «Індекс корпоративного рівності» громадської організації «Точка опори ЮА» набирає обертів в Україні. Проект сприяє створенню сприятливих умов праці для людей з інвалідністю, представників ЛГБТИК-спільноти і жінок. В Україні у проекті взяли участь компанії Auchan, Lush, Danon і багато інших. Для подальшого розвитку і популяризації Індексу необхідний обмін досвідом, тому ГО «Точка опори ЮА» організувала зустріч з Девідом Полларда і Маріон Малдер — засновниками організації Workplace Pride Foundation, яка співпрацює з такими гігантами світового бізнесу, як IKEA, IBM, Shell. Вони розповіли WoMo про принципи своєї роботи з бізнесом і про те, як важлива ЛГБТИК-інклюзивність для досягнення Цілей Сталого Розвитку.

Як ви почали працювати над ініціативою Workplace Pride?

Равные: Как создать условия, в которых каждый сможет быть собой на рабочем местеДевід: Ми з Маріон тоді працювали у фінансовій сфері, в голландському банку. Це було 20 років тому. І ми обидва розуміли, що в цій компанії не вистачало умов для представників ЛГБТИК-спільноти, хоча й існувала офіційна правова політика щодо інклюзії для жінок та членів меншин, але реальної ініціативи ми не спостерігали. Тому в 2003 році ми вирішили, що пора створити спільноту ЛГБТИК-співробітників. І ця ідея принесла нам успіх — у людей була потреба в тому, щоб їх помічали, тому з часом ми стали працювати з іншими організаціями, все це розросталося і стало Workplace Pride.

Равные: Как создать условия, в которых каждый сможет быть собой на рабочем местеМаріон: Коли Девід сказав, що він шукає жінку, яка підтримала б його ініціативу, я відразу ж погодилася, а потім на хвилину замислилася: «А раптом це негативно позначиться на моїй кар’єрі?». Але тоді я вирішила: «Спробуємо — побачимо», і в підсумку це принесло мені тільки користь. Звичайно, були складні періоди, але я зустріла стільки нових людей і ми зробили стільки чудових речей разом з ними.

Девід: Успіх нашої організації пояснюється тим, що людям дуже важливо знати, що вони можуть бути самі собою на робочому місці. І це стосується не тільки ЛГБТИК, а всіх, хто почуває себе маргіналізированих, — матерів-одиначок, людей різних національностей, людей з інвалідністю. Наше завдання в тому, щоб створити умови, у яких кожен зможе бути собою.

Багато жінок у своїй кар’єрі стикаються з таким поняттям, як скляна стеля. Довелося мати справу із цією проблемою?

Маріон: Мені здається, що ні, але коли я дивлюся на кар’єру чоловіків, я вже не так впевнена. Це не зовсім очевидно — не те що мені відмовили в підвищенні. Думаю, проблема більше в так званому «липкому підлозі» — самообмеження, при якому я сама для себе опиняюся найлютішим ворогом. Це не інші люди закривають від мене якісь можливості, а я сама їх відкидаю, вважаючи, що це не для мене. Але завдяки роботі в Workplace Pride і спілкування в групах я стала відчувати себе впевненіше.

Девід: Те, що я відкритий гей, стало для моєї кар’єри справжнім проривом. Тому що коли ми заснували спільноту співробітників, рада директорів сумнівався, чи справді нам вдасться чогось досягти, тому що у цій сфері ми були першими в Європі. А потім вони побачили, як наші справи пішли в гору, і зрозуміли, що люди, які здатні запустити таку організацію, володіють величезним лідерським потенціалом. І це допомогло мені досягти успіху в моїй кар’єрі.

На яких принципах заснована ваша діяльність?

Девід: Ми намагаємося знайти оптимальне рішення в противагу скарг «Мене дискримінують». Думаю, нам потрібно разом працювати над створіннями кращої робочої середовища, тому наш меседж: «Давайте подумаємо, що конструктивного ми можемо зробити разом».

Деякі компанії, з якими ми співпрацюємо, дуже великі, у них близько 500 000 співробітників по всьому світу, зрозуміло, що серед них є різні люди. Для цих компаній важливо, щоб їх співробітники були продуктивними, і ми, можна сказати, цим користуємося. Приходимо і кажемо: «Якщо вам потрібно, щоб люди були мотивованими, створіть для них умови, в яких вони зможуть бути собою». І для ЛГБТИК-співробітників це значить бути поміченими і знати, що є певна правова політика, яка захистить їх та їх сім’ї.

Ми прагнемо до цього різними способами — проводимо заходи в різних країнах і регіонах, серед них — щорічні збори стейкхолдерів в Амстердамі, на якому вони обговорюють теми, пов’язані з ЛГБТИК. Але проблема в тому, що компанії представлені в різних країнах, в яких діють інші юрисдикції. У деяких країнах гомосексуальність досі карається смертю. А нам треба створити правову базу, яка буде діяти по всьому світу. Це дуже великий виклик, на нього поки немає однозначних відповідей.

Маріон: Майже у всіх компаній, з якими ми співпрацюємо, є свої ЛГБТИК-групи — активні люди всередині компанії об’єднують сили і створюють групи підтримки, спілкуються з менеджментом. Бо дуже важливо знайти баланс — якщо люди працюють в гарних умовах і задоволені своїм доходом, їм легше підтримувати інших людей, вони можуть собі це дозволити.

Девід: Також дуже важливо говорити мовою бізнесу. Наприклад, у компанії є фахівець, він гей. І його потрібно перевезти працювати, наприклад, в Малайзії. А там дуже складно відкрито бути геєм, а ще він не хоче їхати без свого партнера. І це створює дилему — в інтересах бізнесу потрібно, щоб фахівець переїхав, але тут підключаються інші фактори, з якими потрібно рахуватися. Або, наприклад, людина звільняється з компанії, тому що йому некомфортно там працювати, і бізнес втрачає гроші, вкладені у цього співробітника. Ми допомагаємо знайти рішення в таких випадках або радимо тих, з ким можна проконсультуватися. Якщо в Google виникне питання про переведення спеціаліста в Малайзії, ми сконтактіруем їх з фахівцями з Shell, у яких вже є досвід вирішення подібного питання. Але все, що ми робимо, спрямоване виключно на спільноту. Бізнес — це просто посередник.

Ми намагаємося якомога більше працювати з локальними недержавними організаціями, щоб розуміти місцевий контекст. Ми не хочемо бути ЛГБТИК-колониалистами.

Як ЛГБТИК-інклюзивність пов’язана зі стійким розвитком і як зробити цей зв’язок очевидною для світового співтовариства?

Девід: Зв’язок прямий — 3 з 17 Цілей Сталого Розвитку, прийнятих ООН, спрямовані на досягнення відкритості. І ми розробили ЦУР ЛГБТИ Маніфест. 8 листопада 2018 року 15 організацій виступили за ЛГБТИК-права на підтримку сталого розвитку — щоб ніхто не залишився позаду. Серед них такі компанії як Eosta, Vattenfall, Unilever, Randstad, Rabobank, Impact Institute.

Чи використовуєте ви міжнародні механізми захисту прав людини?

Девід: Існує документ ООН — Стандарти ведення бізнесу. Ми теж працювали над ним в якості консультантів. Ми багато чого зробили, щоб з’ясувати, як бізнесу слід підходити до вирішення проблеми ЛГБТИК-інклюзії, і прийшли до цих п’яти пунктів, які стосуються робочих місць, глобального ринку і соціуму:

  • поважати права людини;
  • усунути дискримінацію;
  • надавати підтримку;
  • запобігати порушення прав людини;
  • діяти в суспільній сфері.

Є і проект, який ми розробили самі, — Global Benchmark, Глобальний Стандарт, інструмент, який допомагає вимірювати ЛГБТИК-інклюзивність на робочому місці. Це список з 45 питань, що стосуються правової політики, надання підтримки та інших принципів організації робочого процесу. При цьому компанії оцінюють себе самі, і ось що цікаво — тільки заповнюючи анкету, вони вже задаються питанням, що вони можуть зробити, щоб поліпшити ситуацію. А це і є наша основна задача.

Маріон: Більшість компаній, які готові докладати зусилля, думають в першу чергу про те, щоб бути хорошими роботодавцями і хорошими громадянами. Необхідність сталого розвитку вже навіть не ставиться під сумнів, принаймні, в Голландії. Люди знають, що якщо не будуть належним чином ставитися до навколишнього середовища і співробітникам, вони просто втратять свій бізнес.

Що ви думаєте про Індекс корпоративного рівності, ініційованому громадською організацією «Точка опори ЮА»?

Девід: Це дуже важливий проект. Фактично, вони роблять те ж, що і ми, але в українському контексті. Менталітет компаній потрібно міняти, люди повинні розуміти, що якщо вони не стануть частиною цих глобальних змін, вони залишаться на задвірках світу бізнесу.

Чи займаєтеся ви міжнародної адвокацией?

Девід: Ми працювали в цьому напрямку з деякими інституціями Європейського союзу, але не можна сказати, що це наш основний фокус. Ми з’ясували, що наш активізм — іншого типу. Ми більш ефективні, коли працюємо з бізнесом прямо. І не тільки з бізнесом — ми задіяні і в громадському секторі: співпрацюємо з голландським урядом, міським управлінням Амстердама, Грінпісом. Ідея в тому, що наша діяльність в чому перетинається з активізмом в чистому вигляді, просто у нас інший підхід.

Хто ваші стейкхолдери?

Маріон: Голландське уряд виступає на нашій стороні, і це дуже важливо, тому що вони можуть вести переговори на дуже високих рівнях. Також добре підтримувати зв’язок з СЕО, тому що це люди, які мислять стратегічно і розуміють, яку вигоду може отримати компанія від співпраці з нами. Також вони можуть стати нашими союзниками, тому що коли успішний білий гетеросексуальний чоловік виступає в підтримку ЛГБТИК, всі розуміють, що він робить це не в своїх інтересах, і починають прислухатися.

Як ви залучаєте компанії до співпраці?

Маріон: Дуже важливо створити ситуацію конкуренції. Якщо компанія думає, що не готова до нас приєднатися, а потім бачить, що в нашому списку з’явилася інша велика компанія, — вона хоче послідувати цьому прикладу. Дуже складно бути першими, потрібно багато сміливості, але коли є кілька компаній, які спілкуються між собою, вони стають більш мотивованими. Кожна хоче бачити себе на вершині рейтингу нашого Глобального Стандарту, а ті, хто вже там, готові на багато що, щоб утримати цей статус. І це допомагає в досягненні нашої мети.

Публікація підготовлена в рамках проекту «Сприяння реалізації Цілей Сталого Розвитку в Україні з фокусом на ознаки сексуальна орієнтація, гендерна ідентичність і експресія, і сексуальні характеристики», що реалізується ГО «Точка опори ЮА» за підтримки Swedish Federation for Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Queer Rights (RFSL)

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

code