Наше найближче майбутнє багато в чому визначається станом ринку праці в нашій країні. Які тенденції? Про головні виклики і можливості для роботодавців і здобувачів в Україні розповідає HR-експертка, соціолог Галина Морозова.
Що нового?
Ринок стає різноманітним, він диференціюється у різних площинах. Він не стає складніше, але вимагає інших систем керування пошуком і найму персоналу, адаптацією, оцінкою і навчанням, внутрішніми ротаціями і адмініструванням всієї системи управління персоналом. Це ставить перед компаніями яскраві, амбітні виклики і дає можливість суттєво обійти конкурентів завдяки власному професіоналізму та вмінню бачити перспективи, що, в свою чергу, виводить на стратегічний рівень HR-підрозділу навіть там, де це завжди було виключно підтримуючої, обслуговуючою функцією. Для кандидата ринок надає безліч нових можливостей. Іноді лякають своїм потенціалом. Іноді не забезпечених існуючої в країні інфраструктурою і правовим полем. Але захоплюючі своєю різноманітністю.
Виклики для роботодавця
Один з найскладніших викликів — персоніфікація. На всіх етапах взаємодії з працівником компанії будуть змушені шукати індивідуальний підхід в каналах пошуку і залучення потрібних фахівців, у формі їх працевлаштування, в системі матеріальної мотивації, адаптації, навчання і забезпечення соц. пакетом (коли в одній структурі працює п’ять поколінь, і кожен працівник зі своїм унікальним набором здібностей, можливостей і потреб, не вийде всіх однаково адаптувати, навчити і зацікавити) і в системах комунікації.
Нові напрямки
Крім того, кожен роботодавець зіткнеться з необхідністю розвивати напрями, яким раніше не приділялося уваги, сприймаючи їх, у кращому разі, як модну примха. А саме:
— управління лояльністю і залученості персоналу,
— управління корпоративною культурою і брендом роботодавця,
— HR-аналітика,
— кардинально нові системи наставництва і внутрішнього найму,
— управління безпекою персоналу,
— управління досвідом персоналу,
— корпоративна соціальна відповідальність та волонтерські проекти,
— гейміфікація і використання штучного інтелекту в роботі з персоналом.
Плинність кадрів та інші проблеми
Розширилося навіть розуміння самого терміну «персонал» як цільової аудиторії для роботодавця. Якщо раніше це коло обмежувався людьми, пов’язаними з нами формальними трудовими відносинами, то зараз – це всі існуючі працівники, при будь-якій формі їх працевлаштування, всі наші колишні працівники і наші майбутні потенційні колеги, які про це ще не здогадуються.
Для роботодавця це означає кінець стихійного ринку кандидатів. Ринок повинен стати прозорим для всіх учасників і керованим. Ціна помилки зросла багаторазово. Немає можливості перебирати кандидатів і не утримувати існуючих. Вони елементарно закінчуються. Якщо в 2015 році на кожну вакансію, згідно з даними, представленим в доповіді EY, претендував 31 кандидат, то в 2018 році вже 10. І це мова йде про кількості. Тут немає інформації про якість цих кандидатів.
Пріоритети кадрової політики
Але немає приводу сумувати. Це можливість переглянути і перебудувати свої процеси таким чином, що вони будуть враховувати нові реалії. Ринок кандидата не нове явище. Ми вже переживали цей феномен в нульових. Але тоді кандидатів було багато, не було потрібних. Зараз, у зв’язку з демографічною ситуацією, міграційними процесами, виходом на ринок нових поколінь, потрібні кандидати є, але їх: а) потрібно вміти розпізнати, залучити й утримати і б) їх не багато.
І самі компанії при опитуванні EY в числі своїх пріоритетів кадрової політики на 2019 рік вказують (у порядку убування значимості):
- Навчання і розвиток персоналу.
- Залученість персоналу.
- Підбір персоналу.
- Утримання персоналу.
- Брендинг роботодавця.
- Корпоративну культуру.
І лише на сьомому місці серед пріоритетів — управління ефективністю. Тому що безглуздо говорити про підвищення ефективності без перших шести пунктів.
Можливості для кандидата
Самі посудіть, ніколи ще в історії, особливо для жінки, яка робить перерву в кар’єрі на материнство і раніше йде на пенсію, не було такої можливості спробувати себе в кількох професійних ролях. І не тільки ситуація на ринку праці цьому сприяє. Вона лише змушує роботодавця персоніфікувати підхід, враховуючи таким чином наші бажання, переваги, можливості та обмеження.
Як виглядала кар’єра раніше? Середньостатистична жінка у 17 років закінчила школу, 21-22 – інститут. Декілька років молодшим спеціалістом, потім один – два перерви на декрет. Розриваючись між роботою і сім’єю, про кар’єру мало хто замислювався. Її реально робили не багато. І ось 35 років. Вже можна подумати про те, чим би ти реально хотіла займатися в житті, але суспільство говорить: «Пізно! Ти що, за парту сядеш? Та й пенсія вже не за горами».
Зараз чудово поєднується кар’єру і материнство, для цього створені всі умови. Вікові межі існують лише у тих роботодавців, які не планують свою діяльність з урахуванням нової реальності. Крім того, зростає відсоток самозайнятих. Змінюється сама структура взаємовідносин з роботодавцем, з’являються нові форми. Тому абсолютно впевнено будь-яка людина зараз може планувати не одну, а кілька кар’єр завдяки таким інноваціям, як автоматизація і доступна аналітика, які збільшують швидкість збору, обробки і аналізу інформації і кардинально змінює швидкість і якість прийняття рішень.
Різноманітність існуючих і можливих систем оплати праці, що дають маневреність і інший підхід у плануванні власного фінансового благополуччя.
Побудова не тільки вертикальної кар’єри, але і горизонтальній. Не тільки в рамках однієї компанії, але й одночасно в 2 -3. Якщо один роботодавець хоче скористатися вашою 20-річної експертизою або унікальним талантом, але не готовий фінансово дозволити собі взяти вас на повну робочу зайнятість, ви можете домовитися на 30 – 40%, але з трьома. Часто достатньо 1 – 2 разів на тиждень присутності в офісі для стратегічного управління і контролю.
Затребуваність наставників дозволить досвідченим фахівцям максимально реалізувати свої професійні компетенції.
Наявність безлічі нових напрямків на стику двох різних професійних сфер створює додаткові можливості для власного розвитку і для підвищення ефективності роботи компанії-роботодавця.
Насправді, список можна продовжувати дуже довго. Важливо навчитися бачити в нашій такою непростою та цікавою турбулентної середовищі різноманіття цих можливостей для себе особисто, щоб у свої 35 не переживати, що ще не знаєш, «ким хочеш бути, коли виростеш».
Фото: кадр із серіалу «Скандал»
